在本书中，我们从中国企业在由不规范走向规范的过程中经常遇到的问题出发，阐述科学设计报酬体系的重要性，然后从理论上系统介绍进行报酬体系设计必须要掌握的知识和中国企业在报酬体系设计与调整过程中的特殊性，从实践出发系统讲解了报酬体系设计与调整过程及方法，并通过对一个企业报酬体系调整过程的真实描述，展示了报酬体系设计与调整实践的全过程，最后通过对企业中各方面人员可能产生的对报酬体系设计与调整的种种疑惑的解答，为企业进一步深入了解报酬体系设计与调整方法提供帮助。本书以问题为导向、理论为基础、实践为指引，希望能够对企业报酬体系设计与调整实践提供有效指导和帮助。

总序
前言
第一章　导论：这些问题都与报酬激励有关
　 情境1：为什么企业会沦为培训基地
　 情境2：为什么员工报酬水平不低，而工作热情却不高
　 情境3：为什么薪酬上“老员工老办法，新员工新办法”行不通
　 情境4：为什么高薪反而留不住人
　 情境5：企业给予员工的整体收入并不低，但为什么引不进人才
第二章　理论：有关报酬与激励的基本观点
　 第一节　科学认识报酬
　　 观点1：人是物质的，也是精神的，能够满足需求的东西都是报酬
　　 观点2：非经济性报酬可以大大降低激励成本
　　 观点3：物质有限、精神无限：激励的魔力来自精神报酬
　　 观点4：过程的回报有时比结果回报更重要
　　 观点5：竞争性激励的缺失会使激励成为鸦片
　　 观点6：重短期回报，导致斤斤计较；重长期回报，成就一番事业
　　 观点7：激励最大化=报酬多样化×分配个性化
　　 观点8：贡献与回报并不一定能够一一对应，但认真做事必有回报
　 第二节　科学报酬体系设计
　　 观点9：价值导向决定报酬导向，报酬导向应体现价值导向
　　 观点10：科学报酬体系：导向明确、规则透明、结构匹配、激励有效
　　 观点11：实行怎样的工资制度取决于企业的报酬导向
　　 观点12：奖金是对员工杰出和额外贡献的回报
　　 观点13：福利项目设置应有利于员工可持续发展与公司和谐环境建设
　　 观点14：为了解决历史问题和适应各种情况，可设置各类津贴
　　 观点15：为了有利于人才引进，可以引入薪酬特区
　　 观点16：慎用股权激励：股权是最昂贵的激励手段
　　 观点17：精神报酬有形化，有助于员工切身感受精神回报
　　 观点18：精神报酬个性化，有助于最大限度发挥精神报酬的激励作用
　　 观点19：支付方式取决于对人的价值鉴别能力的高低
　　 观点20：组合式激励有助于增强激励效果
　　 观点21：报酬体系要随着组织发展和战略的调整而调整
　 第三节　报酬激励体系的实施
　　 观点22：让员工明确薪酬导向是调动员工积极性的基础
　　 观点23：奖励应分步、分项到位，处罚宜一次、一起给足
……
第三章　方法：报酬激励体系设计的一般过程
第四章　案例：一个企业薪酬体系设计过程展示
第五章　深化：报酬体系建设过程中的常见问题
附录